“Kõik uus on hästi unustatud vana!” Kõik oli enne meid olemas, ka juhtimistarkus. Meie vanasõnu võib vabalt pidada juhtimisprintsiipideks – me lihtsalt ei loe neid nii. Ma jäin paar päeva tagasi mitme vanasõna üle juurdlema taipamisega, et nojah, see kehtib praeguses olukorras lihtsalt imeliselt! Viimasel ajal töös ette tulnud teemadest inspireeritult üks minu lemmikuid:
“Üheksa korda mõõda, üks kord lõika!”
Nii elementaarne mõte, et ega me selle peale eriti mõtle… Kui aus olla, siis just siin me sageli kõige rohkem eksimegi.
Ma näen oma töös väga palju olukordi, kus otsused tehakse väga kiiresti. Mitte sellepärast, et see oleks teadlik valik, vaid sellepärast, et “on vaja liikuda”, omanik niikuinii teabki kõige paremini, sest ta ongi võibolla kõige parem spetsialist. Vahel tehakse ka koosolek, et seda otsust kommunikeerida või siis näiliselt arutada – selline, kus kelleltki midagi eriti ei küsita, keegi midagi väga ei vaidle, öeldakse suund ja hakatakse elluviimist ootama.
Sedamoodi kiirustades jäetakse ära päris mitu olulist etappi: tegeliku probleemi ja eesmärgi tuvastamine, lahenduste alternatiivide kaalumine (sh. erinevate lahenduste tasuvuse arvestamine), arvamuste kogumine erinevate osapoolte poolt (meie eesliinid võivad asju sageli täiesti teise nurga alt tajuda ning oskaks anda olulise info ja arvamuse veelgi parema lahenduse sünniks), mõju analüüs (kuidas see meid, meie valdkonda, inimesi, võimalusi jne pikas perspektiivis mõjutab), reflekteerimine (kas kõik said üldse samamoodi aru, mis praegu sai otsustatud), mille kriteeriumite alusel me lahenduse valime (mis on lahendusele seatud nõuded – nii funktsionaalsed kui muud), elluviimise plaan, kes, kus, millal ja mida. Ehk et otsus on sündinud omaniku või otsustaja peas, mis on kahjuks ülejäänud meeskonnale sisuliselt must kast. Kusjuures – ei pruugi sageli üldse vale otsus olla – ma usun, et vähemalt üle pooltel kordadel on tegu õige otsusega, aga puudusi sellisel moel juhtimisel ometi jagub.
Suurim mure tuleneb ikka sellest, et meeskond pole otsustusprotsessis kaasas olnud. Nad kaasatakse alles otsuse elluviimise faasis, kus lisaks mõningasele muudatusega kaasnevale vastuseisule tekib ka rida objektiivseid küsimusi, avastatakse kõrvalmõjusid ja probleeme, mis tegelikult oleks pidanud saama tähelepanu erinevate osakondade poolt koos läbi arutades juba palju varem.
Mul on meeskonnas ja kolleegide hulgas olnud rida Skandinaavia taustaga inimesi, EAS Juhtide Mentorprogrammi raames saime Taanis kolleegidega arutada samuti nende juhtimiskultuuri olulise osa – koosolekute olemuse, vormi ja sisu üle. Pean tunnistama, see skandinaavialik stiil ja isegi mõte selles vormis tegutsemisest ajas mind nooremana ikka korralikult ärevile ja pidasin endamisi sisekõnet, et ”noh mul küll selleks jamaks aega ei ole…” Noh jah, aga hiljem pidi mul siis rohkem aega olema, kordades rohkem…
Skandinaavia stiil on oma olemuselt selline, et koosolekutel arutatakse kõik detailselt läbi, võetakse mõtlemiseks aega, tehakse uus koosolek, kogutakse veel infot, kaasatakse erinevaid huvigruppe jne – otsuse sündides on tõesti kõik kümne nurga alt läbi analüüsitud ja piltlikult öeldes teab koristaja ka, miks ja mida tegema hakatakse ning kuhu jõuda tahetakse. Tohutu aeg kulutatakse enne, kui otsus sünnib. Kui ta aga kord sündinud on, siis pole mingit valesti mõistmist, tegevusplaan on paigas, rollid määratud, riskid maandatud, motivatsiooni jagub, sest kõik inimesed on ”samas paadis”. Elluviimine läheb ”lepase reega” – alguses ”liigselt” kulutatud aeg võidetakse mitmekordselt tagasi.
Lisaks kõik need ”pehmed väärtused”, mis on projekti käigus arenenud: inimeste kaasatus, psühholoogiline turvalisus (oma arvamust said kõik väljendada, neid kuulati), hindamiskriteeriumid on läbi arutatud ja arusaadavad, seega on lihtne ka otsust aktsepteerida jne – ettevõtte kultuur ei ole midagi sellist, mis sünnib hoogtöö korras 1 kord aastas väljasõidu käigus kännu otsas või kuuse taga. Kultuur sünnib nö kaasproduktina igapäevase tööprotsessi käigus.
Ja muide, üks asi sünnib selle protsessi käigus veel: meeskond õpib aru saama juhi otsustusmudelist. Juht treenib selliselt juhitud protsessi käigus meeskonda sama mudeli järgi lahendusi otsima ning otsuseid vastu võtma nagu ta ise – märkamatult toimub taustsüsteemil seega ettevõttesisene juhtimisakadeemia, mis võib resultaadiks anda väga häid tulevasi juhte.
Ma usun, et sarnast mõtet kannavad ka vanasõnad: ”Kiirusta aeglaselt!” ja ”Tasa sõuad, kaugele jõuad!”, kindlasti on mõni veel.
Alljärgnevalt lihtsalt väike mõtteharjutus, millest üks või teine meile lapsepõlvest teada tuntud vanasõna juhtimise võtmes rääkida võiks – lihtsalt esimesed seosed, mis tekkisid:
”Usalda, aga kontrolli” – millest see võiks rääkida? Et juhtimine ja areng käib läbi meeskonna, läbi delegeerimise, aga päris omapäi ei saa meeskonda jätta – tulemusi tuleb mõõta ja regulaarselt tagasisidestada.
“Kes ei riski, see šampust ei joo“– ehk räägib see innovatsiooni möödapääsmatusest tänapäeval?
“Iga kingsepp jäägu oma liistude juurde” – siin võiks arutleda rollidest, ülefunktsioneerimisest, otsustusõiguse ja vastutuse andmisest, Peteri printsiibist – et ühel hetkel võib spetsialist olla edutatud liiga kõrgele, oma ebakompetentsuse tasemele, ning kui kompetentse jooksvalt juurde ei arendata, siis on kõik õnnetud.
“Kus häda kõige suurem, seal abi kõige lähem” – arenda inimelikke suhteid, need on nii klientid kui koostööpartnerite puhul kõige tähtsam.
“Kuidas küla koerale, nõnda koer külale” – ai kui hea! Juhist sõltub päris palju, eks? Mitte kõik, aga siiski – meeskonnal endal on ka oma roll, aga siiski – kes siis meeskonna komplekteerib?
“Suuga teeb suure linna, käega ei kärbsepesagi” – jälle hea päris mitmes võtmes: sellesama varem mainitud ettevõtte kultuuri kohta näiteks – et see ei teki paberit vormistades või kõlavatest loosungutest. Või siis et ei saa olla suurt lahknevust selle vahel, kuidas juht ise käitub ja millist käitumist ta oma meeskonnalt ootab – eeskujuks läbi tegude.
“Suvel tee saani, talvel valmista vankrit“, “Rege rauta suvel” – planeerimine on möödapääsmatu.
“Tänasida toimetusi ära viska homse varna” – edasilükkamise lõks, eesmärk peab olema meeskonnale selge, teostatav ja siis see peab ka ära tehtama.
“Tarkus tuleb tasapisi! Targaks ei sünnita, targaks õpitakse.” – mulle seostub siin kohe millegipärast selline mõte, et ebaõnnestumistest saab sageli õppida palju rohkem kui õnnestumistest ning et kogemused teevad targaks.
“Hommik on õhtust targem” – vahel tasub asju hinnata perspektiivilt, teha paus enne lõplikku otsust, võtta hinnang ka kõrvalt, mentorilt näiteks;)
Nojah, selle aja peale saite vast aru juba – meie vanasõnu võib vabalt vaadelda kui juba ammuilma kirja pandud juhtimisprintsiipe. Me, (noh mina😊), pole lihtsalt taibanud varem neid nii käsitleda.
Mis vanasõna või ütlus Sulle kohe pähe turgatab seoses juhtimise või ettevõtlusega?
“Ega küsija suu pihta lööda!”, noh…;)
PS – ah jaa, see viineripirukas seal pildil? Otsisin enda telefoni galeriist sobivat pilti siia ja sattusin sellele lahedale pidile. Kas teie oleks selle peale tulnud, et nii on kõige parem viineripirukat süüa? Jõuab kõige kiiremini viinerini, noh!;) Sõnastame selle siis nii: “Viinepirukate söömise eesliinil töötav 4-aastane konsumeerija leidis selle geniaalse lahenduse perematka käigus intuitiivselt kohe!” Vot, tasub kaasata erinevaid huvigruppe – nii eesliini ja juhtkonda ikka kah, kes selliseid innovaatilisi lahendusi suudab märgata ja salvestada!:)